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5 Tipps für die Gestaltung von Gehaltsbandbreiten


Nachricht erstellt am: 4. November 2019 • Kategorie: Vergütungen • Erstellt von: Beyfuss

Haben Sie sich bereits mit der Frage auseinandergesetzt, ob Sie Ihre Mitarbeiter im Unternehmen fair und transparent entlohnen?
Die nachfolgenden fünf Tipps und die Anwendung easygrading helfen Ihnen, in einem stärker werdenden Wettbewerb um die besten Kräfte, qualifizierte Mitarbeiter zu halten und neue für Ihr Unternehmen zu begeistern.

5 Tipps für die Gestaltung von Gehaltsbandbreiten

In Zeiten des Fachkräftemangels ist es vor allem für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) eine große Herausforderung, qualifizierte neue Mitarbeiter zu finden. Damit neue Mitarbeiter in ein Unternehmen eintreten und sich wohlfühlen, spielen viele Faktoren eine Rolle. Neben dem passenden Job ist ein wichtiger Faktor, dass das Unternehmen seine Mitarbeiter fair und transparent entlohnt.

Dazu gehört ein Vergütungssystem mit klar definierten Gehaltsbändern.

 

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Diese erfüllen unternehmensseitig eine Steuerungsfunktion und können den Arbeitnehmern leicht erklärt werden. Mit einer klaren Vergütungsgestaltung kann ein Unternehmen für neue Talente interessant werden und diese anziehen. Ebenso lassen sich dadurch Mitarbeiter im Unternehmen leichter halten.

Die Gestaltung von Gehaltsbändern ist keine Raketenwissenschaft. Jedoch sind ein paar Schritte vorher zu bedenken.

1. Bewerten Sie alle Stellen in ihrem Unternehmen.

Es gibt in Deutschland viele Anbieter für Stellenbewertungen. Die meisten Stellenbewertungssysteme beruhen auf dem Kriterium Ausbildung und formalen Fachwissen. Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) stellte bereits 2013 fest, dass sich Wissen exponentiell vermehrt, die Halbwertszeit jedoch sinkt. Das betriebliche Fachwissen hatte 2012 eine Halbwertszeit von ca. 4 Jahren. Die Halbwertszeit von IT-Fachwissen lag damals bereits bei nur ca. 1,5 Jahren. (vgl. https://t1p.de/uz0z).
In englischsprachigen Ländern wird dagegen die Betonung auf die Entscheidungskompetenz der Stelle innerhalb eins Unternehmens (Stichwort: Paterson Decision Band Method) gelegt. Die kostengünstige Weiterentwicklung der Arbeitsplatzbewertung nach Paterson und intuitiv nutzbare Anwendung easygrading rückt ebenfalls die "Entscheidung" in den Mittelpunkt des Bewertungsverfahrens. Fachwissen wird verstanden im Sinne einer profunden Kenntniss der eigenen oder verschiedener Fachrichtungen und damit verknüpft die Kompetenz, Bezüge zur eigenen Tätigkeit oder zu anderen Aufgaben zu kreieren. Auf Basis einer Stellenbewertung erhalten Sie Grades - auch Verantwortungsstufen - genannt. Dies spiegeln die Wertigkeit einer Stelle im Unternehmen wider und bilden die Basis für ein gelungenes Vergütungssystem.

2. Analyse der vorhanden Gehaltssituation

Viele Unternehmen und Vergütungsberater tendieren zuerst zu einem Marktvergleich. Dabei wird vergessen, dass auch das eigene Unternehmen "Markt" ist. Wenn die bisherige Mitarbeitervergütung total außerhalb des – wie auch immer bestimmten – Marktes liegen würde, wäre dies an Hand des Feedbacks der Belegschaft inkl. ansteigender Fluktuationsrate zu spüren. Daher ist der erste erforderliche Schritt die Analyse der vorhanden Gehaltssituation. Nach der Stellenbewertung kann ein Unternehmen eigene Gehaltsdaten in die intuitiv nutzbare Anwendung easygrading importieren.
Nach dem Import der Gehaltsdaten bietet easygrading die Möglichkeit eine Vielzahl von Gehaltsanalysen durchzuführen. Zuerst sollte mit Hilfe einer Regressionsanalyse der firmeninterne Gehaltstrend bestimmt werden.

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Aufwändige und kostenintensive Marktvergleiche sind für KMU in der Regel kein hilfreiches und notwendiges Instrument für die Gestaltung einer sinnvollen Vergütungspolitik. Marktvergleiche bilden den Markt i.d.R. mit mindestens einem Jahr Verzögerung ab und bieten keine verlässliche Prognose für die Zukunft. Hier helfen andere Vorgehensweisen zur Verifizierung des Niveaus der Gehaltsbänder. Dazu auch https://www.respondeo.de/Marktvergleiche-fuer-KMU-verschwendete-Ressourcen.html 

3. Leiten Sie die Gehaltsbänder aus den vorliegenden Daten ab.

Wenn der Wert einer Stelle und die Trendlinie der firmeninternen Gehaltssituation bekannt ist, kann in einem weiteren Schritt mit Hilfe von easygrading ein erstes Gehaltsband pro Grade aus den importieren Daten abgeleitet werden.

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Dieser erste automatische Vorschlag muss überprüft und bei Bedarf überarbeitet werden. easygrading stellt die erforderlichen Werkzeuge bereit und führt intuitiv durch den Prozess. Bei der Überarbeitung sollten Sie den Markt durchaus berücksichtigen. Hören Sie Bewerbern zu und merken sich deren Forderungen in Bezug auf Gehalt und Gehaltsbestandteile. Zusätzlich kann die externe Sicht auf das Vergütungsniveau durch eine Rückfrage bei Kammern oder ERFA-Gruppen etc. für einige Ankerfunktionen erweitert werden. Bilden Sie sich eine eigene Meinung hinsichtlich dessen, was den "Markt" in ihrer Region ausmacht. Auf dieser Basis können Sie dann die automatisch erarbeiteten Gehaltsbänder feinjustieren.

4. Legen Sie die Handhabung der Gehaltsbänder fest

Dabei sind zwei Faktoren zu beachten:

  1. Die Regelung über die Anpassung der Bänder an sich. In welchem Rhythmus sowie in welchen zeitlichen Rahmen und nach welchen Kriterien sollen die Gehaltsbänder aktualisiert werden? Damit nach der Einführung der Gehaltsbänder keine jahrelange Pause entsteht, empfiehlt es sich gleich zu Beginn in enger Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung möglichst eindeutige Kriterien für die Entscheidung über die Höhe der Anpassung und den zeitlichen Ablauf festzulegen.
  2. Die individuelle Gehaltsentwicklung der Mitarbeiter. Bestimmen Sie - auch hier am besten in enger Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung - die Regelungen für Arbeitnehmer, die sich noch in der Entwicklung auf die vollständige Ausfüllung ihrer Stelle befinden. Gleichermaßen die Regelungen, wie sich Arbeitnehmer im Band entwickeln, also wie ihre gehaltliche Zukunft aussehen wird.

Legen Sie dabei fest, in welcher Art und Weise das Unternehmen die Vergütung gewährt. Gibt es nur fixe Bezüge? Gibt es variable Bezüge? Gibt es steueroptimierte Gehaltsnebenleistungen, um damit die Attraktivität des Unternehmens zu erhöhen?

5. Bleiben Sie flexibel und verhandlungsbereit

Mitarbeiter informieren sich über ihr Gehalt. Das Internet bietet hierzu vielfältige, teilweise nicht immer korrekte Möglichkeiten. Respektieren Sie den Mitarbeiter und argumentieren Sie ehrlich und fair. Bedenken Sie: Mitarbeiter, die ihren Wert angemessen darlegen, zeigen oft wünschenswerte Verhandlungsqualitäten und professionelle Qualitäten, die Ihrem Unternehmen wahrscheinlich zugutekommen werden. Um Mitarbeiter zu haben, die routinemäßig ausgezeichnete Arbeit leisten und danach streben, ihr Bestes zu geben, ist es wichtig, dass sie sich für ihre Arbeit ausreichend belohnt fühlen und sich wohl dabei fühlen. Flexibilität bei Verhandlungen führt in den meisten Fällen zu Dankbarkeit und Wertschätzung, die überdurchschnittliche Leistungen und die Mitarbeiterbindung fördert.

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Vergütung steuern und planen

Eine faire Vergütung führt zu motivierten Mitarbeitern. Die Basis dafür bietet eine Stellenbewertung. Mit deren Ergebnissen lassen sich faire Grundgehaltsbänder und Lösungen für performanceorientierte variable Leistungen sowie Personalentwicklungssysteme verknüpfen. So können Talente und Top-Perfomer im Unternehmen langfristig gehalten werden. Vergütungsbudgets und Compliance-Richtlinien ermöglichen ein effizientes Management.

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