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Nachricht erstellt am: 24. Januar 2022 • Kategorie: Vergütungen • Erstellt von: Beyfuss

 

Ist die Motivation mittels variabler Vergütung noch zeitgemäß?


Unter diesem Motto haben die Befürworter einer variablen Vergütung im Sinne von individuellem Leistungsumfang mit messbaren Ergebnissen und der daraus abgeleiteten Bezahlung ihre Strategie lange Jahre definiert. Doch in der Vergütungsberatung taucht immer wieder die Frage auf, ob das noch zeitgemäß ist. 

Arbeitsbedingungen ändern sich nicht zuletzt unter dem Einfluss der Corona-Pandemie mit steigender Geschwindigkeit. Was heute noch von Hand (nicht nur am Fließband!) erledigt wird, übernehmen morgen schon computergesteuerte Automaten und Roboter. Das Gespenst der Künstlichen Intelligenz (KI) wird beschworen als Arbeitsplatzvernichter und die steigende Notwendigkeit der Erledigung von qualifizierten Aufgaben. Das Anwerben und Halten von Mitarbeitern mit hoher Qualifikation wird dabei zu einer Herausforderung für die Personaler, die häufig im Rahmen der Diskussion um die Funktions-/Stellenbewertung mit easygrading im Betrieb auftauchen. Daher haben auch immer wieder die Modelle variabler Vergütung eine große Bedeutung.

Monotone gleichbleibende Arbeiten brauchen Ausgleich durch finanzielle Anreize!

Zunächst wird es jedoch in der Gegenwart weiterhin eine Reihe minder qualifizierter Tätigkeiten geben, die sich nach Menge und Qualität relativ leicht kontrollieren lassen. Besonders bei unattraktiven und monotonen Arbeiten mag dabei der monetäre Anreiz höhere Leistungen generieren. Das gilt besonders für große Unternehmen, deren Produktion von festen Leistungsstandards und detaillierten Arbeitsprozessen gekennzeichnet sind. Denn bei jahrein und jahraus gleichbleibenden Tätigkeiten setzt man zu Recht eine geringe eigene Motivation des Mitarbeiters voraus, die durch rein äußere (extrinsische) Anreize erhöht werden muss.

Mebnschen bei monotoner gleichbleibender Arbeit

Allerdings wird die Übertragung dieser Prinzipien auf weniger festgelegte und anspruchsvollere Anforderungen das Unternehmen in Zeiten des Fachkräftemangels schnell ins Abseits führen. Denn erstaunlicherweise zeigen schon Untersuchungen aus den Sechzigern, dass selbst der Arbeiter mit monotonen und schlecht bezahlten Tätigkeiten nach dem Sinn seiner Arbeit sucht und diesen in einer Überbewertung der Wichtigkeit, aber auch in der Identifikation mit den Zielen des Unternehmens findet.

Hochqualifizierte Aufgaben erfordern kreative Mitarbeiter.

Doch wie sieht es in den Bereichen hoher Qualifikation mit kreativen Anforderungen aus? Immer deutlicher ist festzustellen, dass das Geld, also der extrinsische Ansatz, nicht mehr ausreicht. Denn mit welchen Kriterien will man denn eine Abstufung der Leistung definieren, wenn hoch spezialisierte Mitarbeiter im Team an der Entwicklung komplexer Projekte arbeiten? Der Versuch, eine kontinuierliche "Abrechnung" der Leistungen zu etablieren, ist schon rein praktisch zum Scheitern verurteilt. Doch der mögliche Schaden ist ja weit schwerwiegender: Denn bei diesem Vorgehen wird eher das Gegenteil einer erhöhten Motivation erreicht. Je höher die erforderliche Qualifikation zur Lösung einer Aufgabe ist, je mehr Kreativität gebraucht wird, um neue Ideen zu entwickeln, desto weniger werden die Ausführenden eine strenge Leistungskontrolle ernst nehmen, denn sie wissen um ihre Fähigkeiten und wandern im Zweifel umgehend ab. Denn sie fühlen sich im Gegenteil mit Ihren Qualifikationen und Leistungen vom Unternehmen nicht ernst genommen und anerkannt.

Menschen in einem Unternehmen mit krativen Aufgaben

Die Bezahlung aufgrund einer differenzierten Stellenbeschreibung mit einem konkreten Anforderungsprofil erscheint da weitaus überzeugender. Trotzdem hat es sich bewährt, mit geldwerten Mitteln eine langandauernde besondere Leistung zu honorieren. Das können durchaus unerwartete Geschenke oder Teamevents sein, die die besondere Wertschätzung ausdrücken sollen. Doch Vorsicht: Wird diese Art "variabler Vergütung" ein Mittel, dessen Anwendung in der Praxis willkürlich und ungerecht erscheint, kann das im Kontext der Organisation zu erheblichem Unmut führen. Ein transparentes Maß an Regeln für eine solche Art der Anerkennung ist daher Bedingung; am besten erreicht man dieses Ziel durch offene Diskussion und Vereinbarung mit den Arbeitnehmervertretern.

Individuelle Leistung oder Unternehmenserfolg honorieren?

Bei der leistungsabhängigen, also individuellen variablen Vergütung geht es immer um die Belohnung der Leistungen der Einzelnen oder ihres Teams. Diese sind mehr oder weniger schwer zu definieren und zu messen, sobald es um höherqualifizierte Tätigkeiten geht. Um auch die intrinsische Motivation der Mitarbeiter zu stärken, setzen moderne Unternehmen auf die verschiedenen Spielarten der erfolgsabhängigen Vergütung. Aufgrund des Ergebnisses des gesamten Unternehmens wird die Zielerreichung überprüft. Der Mitarbeiter erhält eine Erfolgsbeteiligung, die sich in Geld oder Unternehmensbeteiligungen und Aktien ausdrücken kann.

Diese Beteiligung am Erfolg war in der Vergangenheit eher ein Mittel, das auf Führungsebene eingesetzt worden ist, um die Bedeutung des Managements zu betonen. Doch des Öfteren erfolgt der Einsatz auch auf mittlerer Ebene. So steigt nicht nur das Interesse, seine individuelle Leistung zu steigern. Der Mitarbeiter erfährt auch konkret den Zusammenhang seiner Anstrengungen im Kontext der gesamten Organisation. Er schaut auch über die Grenzen seines Arbeitsplatzes und seiner Abteilung hinaus, um die Erfolgsaussichten einschätzen und befördern zu können. So werden die Ziele des Unternehmens für den Einzelnen in den Fokus gerückt und führen im besten Fall zu einer Identifikation mit den Aussichten des Unternehmens und damit zu einer entsprechend hohen Motivation.

Das atmende Unternehmen stellt einen organischer Zusammenhang zwischen Mitarbeitern und Unternehmen her.

Auf diese Weise wird ein organischer Zusammenhang zwischen Mitarbeitern und Unternehmen hergestellt: Das Wort vom "atmenden Unternehmen" bedeutet hier, dass es den Mitarbeitern immer so gut geht wie dem Unternehmen: In guten Zeiten profitieren alle. Wenn es schlechter läuft, müssen demzufolge auch alle mit Einschränkungen rechnen. Durch diese Verlagerung eines Teils der Unternehmensverantwortung auf die Mitarbeiter wird die gegenseitige Abhängigkeit konkret erfahrbar.

Agile Unternehmen als Vorreiter

Gerade die agilen Unternehmen, die mit Wertschätzung und persönlicher Anerkennung dem einzelnen Mitarbeiter auch im Arbeitsalltag gegenübertreten, nutzen die Form der Mitarbeiterbeteiligung zur Erreichung ihrer Ziele. Es geht um die enge Identifikation mit den Unternehmenszielen, die übergreifende Zusammenarbeit, die geteilte Verantwortung für die übergeordneten Ziele, deren Erreichung hohe Flexibilität erfordert. Damit erhofft man sich auch, die Gewinnung neuer Mitarbeiter mit Risikobereitschaft, unternehmerischem Denken und Anpassungsfähigkeit zu ermöglichen.

Doch es bleiben (vorerst?) weiterhin viele Unternehmen, die auf eine derartige Beteiligung verzichten. Deren Vergütungen sollten dann allerdings auf einem ausgereiften System beruhen. Mithilfe von eindeutigen Stellenbewertungen, die mithilfe einer Vergütungsberatung eingeführt werden, wird das sicher gelingen. Dazu stehen ausgereifte Tools wie easygrading zur Verfügung, mit denen ein schlüssiges und transparentes Vergütungssystem erstellt werden kann. Damit entsteht ein solides und verlässliches Vergütungsgefüge, das für die Mitarbeiter transparent und nachvollziehbar wird und damit hohe Akzeptanz erfährt.


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