Wertigkeiten für Funktionen gibt es in jedem Unternehmen – mit oder ohne System!

Es gibt verschiedene Gründe, ein Funktions-/ Stellenbewertungssystem in einem Unternehmen einzuführen. Die folgenden Überlegungen konzentrieren sich auf nur einen, den Zusammenhang mit der Vergütung. Lohn- und Gehaltskosten sind zu einem wichtigen Kostenblock für alle Unternehmen geworden. Daher ist hier eine vertiefte Managementkontrolle erforderlich. Dies gilt insbesondere für Unternehmen mit großen Belegschaften. Vor allem aufgrund der Auswirkungen der Corona-Pandemie müssen Führungskräfte mehr denn je die richtigen Mitarbeiter finden und halten. Dafür sollten die Mitarbeiter fair und wettbewerbsfähig bezahlt werden, ohne den Gewinn des Unternehmens unangemessen zu schmälern. Wie ist dies möglich?

Ohne ein Funktions-/Stellenbewertungssystem ist eine faire und transparente Bezahlung kaum möglich. Nachstehend nur einige der Risiken, die entstehen können, wenn eine Organisation kein Stellenbewertungssystem verwendet:

• Fast jede(r) Mitarbeiterin/ Mitarbeiter hat ihre eigene Gehaltsspanne (Mindest- und Höchstbeträge), wenn die Vergütung der Funktion (Stelle) nicht mit den Ergebnissen der Stellenbewertung und der damit verbundenen Gehaltsspanne übereinstimmt. Dies führt zu einer undurchsichtigen und oft ungerechten Lohnsituation. Damit sind Probleme im Bereich Equal Pay vorprogrammiert.
• Der Vergleich individueller Vergütungslevels wird in dieser Situation äußerst schwierig, da die individuelle Bezahlung entweder zu niedrig oder zu hoch ist.
• Eine gerichtsfeste Beweisführung im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung zwischen Unternehmen und jeder Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter ist vermutlich unmöglich.

Unternehmen sollten sicherstellen, dass die Vergütung auf fairen und transparenten Standards basiert. Die Lösung liefert eine Funktions- / Stellenbewertung und passt darauf aufbauend Vergütungskonzepte und -budgets an.

Bestimmen Sie das geeignete Bewertungssystem

Im angelsächsischen Raum basiert das wahrscheinlich am weitesten verbreitete Verfahren für die Funktions-/Stellenbewertung auf der Idee des Decision Making oder der Entscheidungsfindung.

Es gibt eine Vielzahl von Arbeitsbewertungssystemen, von denen einige komplexer und kostspieliger sind als andere. Bei der Entscheidung für ein Funktions-/Stellenbewertungssystem sollte das Managementteam folgendes berücksichtigen:

• Erfordernis einer Funktions-/Stellenbewertung bei Unternehmensvision und HR-Strategie: Die Einführung und Durchführung von Stellenbewertungen ist zweifellos eine Voraussetzung für viele Prozesse in der täglichen Personalarbeit, wie z. B. Organisationsgestaltung und Vergütungssysteme. Dazu gehört auch die Berichterstattung zur Gleichstellung der Geschlechter oder zur Nachfolgeplanung.
• Sensibilisierung der Mitarbeiter für Arbeitsbewertungsverfahren: Haben Ihre Mitarbeiter derzeit ein Verständnis für die Vor- und Nachteile einer Stellenbewertung?
• Einfachheit versus Komplexität des Funktions- / Stellenbewertungssystems: Eine informierte Belegschaft wird höchstwahrscheinlich ein (hoch entwickeltes) Bewertungsverfahren wünschen. Andererseits könnte man argumentieren, dass sich Einfachheit auszahlt. Obwohl die bis ins Letzte ausgefeilten Systeme vorteilhafter erscheinen mögen, erfordern sie in der Regel enorme zusätzliche Ressourcen (Mitarbeiter und/oder Berater, Mittel und Zeit), um angemessen eingeführt und vor allem verwaltet zu werden.
• Kosten: Wie viel ist das Unternehmen bereit, für die Implementierung und Wartung des Funktions- / Stellenbewertungssystems jährlich auszugeben? Mit der einmaligen Rechnungsstellung für ein Bewertungsprojekt ist es nämlich nicht getan.
• Eigenverantwortung: Wie kann man die Zustimmung aller Interessengruppen gewinnen (Management, Mitarbeiter auf allen Ebenen der Organisation, Arbeitnehmervertretungen nebst Gewerkschaften und/oder andere Interessengruppen)?
• Flexibilität des Funktions-/Stellenbewertungssystem: Disruptive Technologien erobern mit halsbrecherischer Geschwindigkeit die Unternehmen. Das Funktions-/ Stellenbewertungssystem sollte daher unternehmensspezifische Anforderungen berücksichtigen und leicht die Veränderungen im Unternehmen nachvollziehen können.
• Gesetzliche und unternehmensspezifische Anforderungen: Entspricht das evtl. bereits vorhandene oder das neue zu wählende Funktions-/ Stellenbewertungssystem den gesetzlichen Vorgaben und den unternehmensspezifischen Bedürfnissen? Welches sind die relevanten gesetzlichen Anforderungen und inwieweit kann das Stellenbewertungssystem an Länder bzw. regionale Anforderungen angepasst werden?

Fazit

Zusammenfassend ist es für Unternehmen sinnvoll, Funktions-/Stellenbewertungen ohne großen operativen Aufwand intuitiv im Unternehmen selbst durchführen zu können. Dazu muss die Qualität zu anderen Systemen vergleichbar und sollte optimalerweise ohne deren Beratungsaufwand und -kosten sein.

Das Stellenbewertungssystem easygrading beantwortet und erfüllt die obenstehenden Kriterien und zeichnet sich durch seine Einfachheit, Flexibilität und breite Anwendbarkeit aus. Das gelingt, indem der Bewertungsprozess auf die wesentlichen Kriterien eines Unternehmens "Entscheidung & Verantwortung" (Decision Making) fokussiert wird. Ergänzend kommt hinzu, dass Änderungen der Anforderungen an eine Funktion / Stelle mit wenig Aufwand taggleich abgebildet werden können. Zudem unterstützt easygrading interne Gehaltsanalysen sowie die Entwicklung und / oder Anpassung von Gehaltsbandbreiten.

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