Ist der Einkommensunterschied zwischen Topmanagern und unteren Gehaltsgruppen fair? Prüfen Sie nicht nur diesen Aspekt im Vergütungssystem ihres Unternehmens. Sparen Sie Kosten und achten generell auf ein faires Vergütungssystem.
Die Welt berichtet in der Ausgabe vom 07.01.2020, dass die Vorstandsvorsitzenden der größten Unternehmen in Deutschland in dreieinhalb Tagen (also bis 07.01.2020 ca. 12:00 Uhr) bei einem angenommenen Zwölf-Stunden-Arbeitstag und einem freien Wochenende pro Monat sowie lediglich zehn Urlaubs- und neun Feiertagen mehr Gehalt verdienen als ein Durchschnittsverdiener im ganzen Jahr 2020 erhalten wird. Die Zahlenspielerei soll verdeutlichen, wie groß die Lohnunterschiede zwischen der obersten Führungsebene und der übrigen Belegschaft sind. (Zuletzt geprüft am 07.01.2020 15:12 Uhr: https://t1p.de/i7c8)
Mit dieser Berichterstattung eröffnet die Welt die diesjährige Diskussion über die gerechte oder faire Vergütung von Mitarbeitern und Vorstandsmitgliedern.
Die wahrgenommene (Un-) Fairness der Mitarbeitervergütung ist oft die Ursache dafür, dass Mitarbeiter heutzutage Unternehmen verlassen. Das Gefühl der Fairness bestimmt auch, ob ein Mitarbeiter sich besonders anstrengen wird, um die Ziele für seine eigene Tätigkeit oder die des Unternehmens zu erreichen. Deshalb ist es für Unternehmen von entscheidender Bedeutung, dass die Vergütung der Mitarbeiter den Grundsätzen der Fairness entspricht.
Viele wissenschaftliche Untersuchungen zeigen, dass die Wahrnehmung von Fairness und Gleichbehandlung durch die Mitarbeiter ein zentraler Faktor für die Bindung, das Engagement und die Leistung ist. Tatsächlich entwickelt eine unfaire Behandlung eine zerstörerische Kraft. Allein die Wahrnehmung, dass die Vergütung oder eine Maßnahme gegenüber Mitarbeiter unfair ist, kann verheerende Auswirkungen auf das Unternehmen haben, da sie sich auf die Organisation auswirkt:
Alle aufgeführten Effekte sind für ein Unternehmen schädlich. Die ersten vier Effekte sind nur aufwendig erfassbar. Bei den letzten beiden gibt es jedoch genügend Erfassung- und Berechnungsmöglichkeiten. Gemeinsam ist allen Punkten, dass sie letztendlich einem Unternehmen Kosten bereiten. Nicht zuletzt eine erhöhte Fluktuation sollte in Zeiten von Fachkräftemangel ein Grund für Unternehmen sein, ihre Unternehmenskultur und Vergütungspraxis zu überdenken. Denn jede Kündigung kostet dem Unternehmen viel Geld. Daher kann ein Blick auf die häufigsten Kündigungsgründe nicht schaden. Die hat eine Studie ermittelt. Im April 2019 benannte die Zeitschrift Impulse (vgl. https://t1p.de/1dvf) die Top 10 der Kündigungsgründe:
Die meisten davon betreffen die Wahrnehmung einer fehlenden Wertschätzung durch den Vorgesetzten und ein zu niedriges Einkommen. Wer sich unterbezahlt fühlt, hat ebenfalls schnell das Gefühl, dass seine Arbeit nicht wertgeschätzt werde. Dies verstärkt das Gefühl der unfairen Behandlung.
Es gibt drei Arten von Fairness am Arbeitsplatz:
Es gibt einen deutlichen Zusammenhang zwischen den drei Arten von Fairness am Arbeitsplatz. Mängel in jeder der drei Arten können Fairnesslücken verursachen.
Es ist dabei wichtig zu verstehen, dass die Mitarbeiter eine faire Vergütung immer im Vergleich zu anderen sehen. Mitarbeiter beziehen sich dabei auf die Tätigkeiten und Fähigkeiten, Fertigkeiten und Leistungen der Kollegen. Ein Mitarbeiter kann wahrnehmen, ob bei Beachtung der nachstehenden Kriterien sein individuelles Vergütungspaket fair ist:
Der Mitarbeiter nimmt im Vergleich zu anderen Kollegen ihm wiederfahrende (Un-) Fairness wahr:
Eine Möglichkeit für die Entwicklung einer fairen Vergütungsstruktur unter den Gesichtspunkten der Verteilungsgerechtigkeit und Verfahrensgerechtigkeit bietet die Onlineanwendung easygrading. Hinsichtlich der interaktionalen Gerechtigkeit empfiehlt sich eine Überprüfung und ggf. Neugestaltung des Performance Management Prozesses.
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Vergütung steuern und planen
Eine faire Vergütung führt zu motivierten Mitarbeitern. Die Basis dafür bietet eine Stellenbewertung. Mit deren Ergebnissen lassen sich faire Grundgehaltsbänder und Lösungen für performanceorientierte variable Leistungen sowie Personalentwicklungssysteme verknüpfen. So können Talente und Top-Perfomer im Unternehmen langfristig gehalten werden. Vergütungsbudgets und Compliance-Richtlinien ermöglichen ein effizientes Management.
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Die konzertierte Aktion vieler forschender Pharmafirmen und Forschungsinstitute führte innerhalb von rund 10 Monaten zur Zulassung von ersten Corona-Impfstoffen in Europa.
Damit lehrt uns die Corona-Pandemie bereits heute (Anfang 2021), dass Wettbewerb, aber auch Kooperationen zwischen Unternehmen Erfolg verheißen. Dieser Erfolg wird letztlich mit Erträgen und Reputation belohnt.
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Stimmt dies wirklich?
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