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Lohnt sich für KMU die Investition in aufwändige und kostenintensive Gehaltsvergleiche?


Nachricht erstellt am: 22. Juni 2018 • Kategorie: Vergütungen • Erstellt von: Beyfuss

Marktvergleiche sind in der Regel aufwändig und kostenintensiv. Bieten Marktvergleiche kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) ein hilfreiches und notwendiges Instrument für die Gestaltung einer sinnvollen Vergütungspolitik? Unterstützen sie das Design einer fairen Entlohnungsstruktur für die Belegschaft?

Eine angemessene Entlohnung ist der sichtbarste Teil des Vergütungs- und Leistungspakets eines Unternehmens und damit der Schlüssel für einen wettbewerbsfähigen Vergütungsplan.

Um die marktübliche Vergütung in ähnlichen Unternehmen und Branchen zu ermitteln, werden üblicherweise Vergütungsvergleiche als das Mittel der Wahl empfohlen. Mittels dieser Marktgehaltsvergleiche werden Stelleninhalte innerhalb einer Branche oder teilweise über mehrere Branchen hinweg verglichen sowie die Barvergütung, variable Vergütung und weitere Gehaltsbestandteile analysiert.

Als Zielsetzungen für Marktanalysen werden genannt:

  • • einen allgemeinen Marktüberblick zu erhalten
  • die Wettbewerbsfähigkeit der gewährten Vergütung sicher zu stellen
  • die Vergütungsgerechtigkeit im eigenen Unternehmen zu verbessern
  • den Kostenfaktor "Personalausgaben" im Blick zu behalten
  • den Vergütungsmix zwischen fixer und variabler Vergütung besser zu strukturieren.

Die Qualität der Marktgehaltsvergleiche hängt dabei von der fundierten und nicht zuletzt auch sehr aufwändigen Vorbereitung ab.

Bei dem Versuch, mittels Marktgehaltsvergleichen Schritt zu halten, sind kleine und mittlere Unternehmen häufig im Nachteil. Warum ist das so? Häufig erschwert der spezielle Aufgabenzuschnitt der Funktionen in kleineren Unternehmen den Vergleich mit anderen Funktionen im Markt. Auch ein Titel- oder Hierarchiebezogener Vergleich hilft in der Regel nicht weiter, da dieser voraussetzt, dass alle Unternehmen organisatorisch vergleichbar aufgebaut sind bzw. eine entsprechende Titelstruktur leben. Damit sinkt die Wahrscheinlichkeit, geeignete Gehaltsdaten für die zu vergleichenden Stellen zu erhalten. Dies gilt auch unabhängig, ob man geschlossene (Club) oder offene Marktvergleiche bevorzugt.

Unabhängig von der vorgenannten Problematik stellt sich die Frage, ob für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) Marktvergleiche wirklich ein notwendiges Mittel für eine sinnvolle Vergütungspolitik und eine faire Entlohnung der Mitarbeiter darstellen.

Generell befinden sich Unternehmen heutzutage in einem sich rasant entwickelnden Umfeld. Ein Unternehmen muss sich deshalb ähnlich einem Flugzeug mit hoher Geschwindigkeit weiterbewegen. Deshalb kommt es darauf an, Fehler zu vermeiden. Flugzeuge brauchen keinen Rückspiegel. Wissen Sie warum? Die Startbahn hinter der Maschine ist unwichtig.

Marktvergleiche liefern immer nur Gehaltsangaben, die mindestens ein Jahr alt sind, wenn nicht noch älter. Damit bieten Marktvergleiche dem Unternehmenslenker oder dem Personalverantwortlichen immer nur den Blick in den Rückspiegel.

Kostengünstige oder sogar kostenlose Möglichkeiten für einen Rückblick findet man bei:

  • Industrie- und Handelskammern
  • Handwerkskammern
  • relevante Tarifabschlüsse
  • Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit
  • Gehaltsumfragen von Verbänden
  • Gehaltsvergleiche bei Jobportalen.

Allgemeine Tendenzen, wie z.B. 2017/2018 der Rückgang variabler zu Gunsten fixer Vergütung, können im Rahmen von ERFA-Tagungen aufgenommen oder der Presse entnommen werden.

Achtung: Gehalt ist nicht gleich Gehalt.

Wenn Sie Gehaltsdaten aus den vorgenannten Quellen recherchieren, dann achten Sie darauf, welche Gehaltsbestandteile, wie beispielsweise Weihnachts- und Urlaubsgeld, Prämien und vermögenswirksame Leistungen, in die Jahres-Brutto-Summe eingeflossen sind.

Grundsätzlich gilt ungeachtet aller Bemühungen um den richtigen Start: Der Vergütungsblick von Unternehmen darf nicht nach hinten weiter reichen als der Blick nach vorn. Für die Zukunft eines Unternehmens ist der Blick nach vorne unabdingbar.

Wenn sich beispielsweise aufgrund der aktuellen hohen Nachfrage nach bestimmten Spezialisten ein Engpass in der Personalbeschaffung entwickelt, hilft kein Blick in ein Jahr alte Marktdaten. Hier hilft nur der beherzte Griff zum Telefon und die Nachfrage bei Kollegen der eigenen ERFA-Gruppe, einem Personalberater des Vertrauens oder bei Betreuern der jeweiligen Kammern.

Gehaltsangaben bei Marktvergleichen sind in der Regel ein Jahr und älter.

Mit anderen Worten: Marktvergleiche können aufgrund veralteter Daten keine aktuell valide Aussage über ein sinnvolles Vergütungsniveau im Krisenfall treffen. Generell ist die Aussagefähigkeit von Marktdaten ohne kostenintensive Interpretationsunterstützung zu bezweifeln. Zudem orientiert sich erfahrungsgemäß die Mehrzahl aller Unternehmen am Median (Gehaltswert genau in der Mitte - 50 Prozent der Arbeitnehmer verdienen weniger, 50 Prozent verdienen mehr) der untersuchten Gehälter; dies relativiert die Aussagekraft.

Für KMU ist es deshalb sinnvoller, sich in erster Linie um eine intern faire und begründbare Vergütung zu kümmern. Wenn ein Unternehmen in der Vergangenheit schlecht entlohnt hat, wird es dies durch die Abstimmung mit den Füßen, sprich Kündigungen, längst bemerkt haben. Wenn die Entlohnung in der Vergangenheit zu hoch sein sollte, wird sich auch dies durch verstärkte Bewerbungen ablesen lassen. In der Regel haben die Personalverantwortlichen und Personalbetreuer eines Unternehmens hier ein gutes Gefühl, ob das Vergütungsniveau stimmig ist.

Die Entwicklung und Pflege der Gehaltsstrukturen im Unternehmen ist entscheidend für die Sicherstellung von intern fairen und extern wettbewerbsfähigen Vergütungssystemen. Entscheidend ist es daher, die richtigen Faktoren innerhalb eines Unternehmens zu berücksichtigen, wenn es um Vergütungsfragen geht. Interne Gerechtigkeit zielt darauf ab, Arbeitsplätze, die in Bezug auf Art, Verantwortung und Anforderungen ähnlich sind, vergleichbar zu vergüten. Arbeitsplätze, die mehr Fähigkeiten oder mehr Verantwortung erfordern, werden als wertvoller angesehen als weniger qualifizierte Arbeitsplätze.

Aber denken Sie daran, wie Ihre Mitarbeiter ihre Vergütung sehen, ist genauso wichtig wie das Vergütungspaket selbst. Es besteht die Möglichkeit, dass Vergütungsprogramme missverstanden oder als ungerecht oder subjektiv bezeichnet werden.

Eine faire und begründbare Stellenbewertung mit abgeleiteten Gehaltsbändern genügt.

Analysieren Sie die Aufgaben, die Ihre Mitarbeiter erledigen, und die Aufgaben, die von Ihren Mitarbeitern in der Zukunft erwartet werden. Legen Sie eine erste fundierte Basis für die Planung, Steuerung und Verwaltung der Vergütung der Mitarbeiter und die Entwicklung der Gehaltsstrukturen durch eine einfache und schnell durchführbare "Stellenbewertung".

Aufbauend auf den Ergebnissen der Stellenbewertung analysieren Sie die Ist-Vergütung und leiten Gehaltsbänder für die fixe und variable Vergütung ab.

Bei der Gestaltung der Vergütungsstruktur und der Gehaltsbänder sollten Sie die Ziele Ihres Unternehmens und die zukünftige Geschäftsausrichtung berücksichtigen sowie die Leistung Ihrer Mitarbeiter honorieren und anerkennen.

Sehen Sie sich den Markt durchaus an. Hören Sie Bewerbern zu und merken sich deren Forderungen hinsichtlich Gehalt und Gehaltsbestandteile. Zusätzlich kann die externe Sicht auf das Vergütungsniveau durch die oben beschriebene Rückfrage bei Kammern oder ERFA-Gruppen etc. für einige Ankerfunktionen erweitert werden. Bilden Sie sich eine eigene Meinung hinsichtlich dessen, was den "Markt" in ihrer Region und in ihrem Land ausmacht.

Legen Sie eine ausreichend hohe Fixvergütung fest. Der Trend zu hoher variabler Vergütung ist derzeit rückläufig. Nicht zuletzt auch, da immer deutlicher wird, dass eine regelmäßig gezahlte variable Vergütung tendenziell nicht auf null zurückgefahren werden kann.

Bedenken Sie, dass eine gute Vergütungsstrategie auch die Integration von Anerkennungsstrategien ermöglicht, um Mitarbeiter zu ermutigen, die Leistungserwartungen zu übertreffen.

Viele Unternehmen orientieren sich bei der Planung und Gestaltung eines Vergütungssystems an nachstehenden Zielsetzungen:

  • Fachkräfte gewinnen und halten
  • Mitarbeiter zu Höchstleistungen motivieren
  • Faire Gehälter anbieten
  • Sicherstellung konsistenter Vergütungspraktiken
  • Einhaltung geltenden Gesetze und Vorschriften des Bundes und der Länder, z. B. das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) oder das Entgelttransparenzgesetz
  • Budget einhalten und mögliche finanziellen Ressourcen schonen
  • Administrative Effizienz sicherstellen.

Marktvergleiche für KMU: sind die Ressourcen sinnvoll verwendet?

Arbeits- und kostenintensive Marktvergleiche benötigt ein KMU für ein Vergütungsprogramm in der Regel nicht. Grundsätzlich genügt eine faire und begründbare Stellenbewertung mit abgeleiteten Gehaltsbändern. Darauf aufbauend, berücksichtigen intelligente Vergütungspläne, was Ihr Unternehmen benötigt, um heute wettbewerbsfähig zu bleiben und morgen nachhaltig zu wachsen. Ein ausgewogener Mix von Vorteilen, Anerkennungen und Belohnungen schafft ein attraktiveres Angebot - und hilft Ihnen, Fachkräfte anzuziehen und zu halten.

 

Wenn Sie Fragen haben oder weitere Informationen wünschen, dann erreichen Sie uns unter +49 (0) 30 217 511 69 oder via E-Mail

 

Vergütung steuern und planen

Eine faire Vergütung führt zu motivierten Mitarbeitern. Die Basis dafür bietet eine Stellenbewertung. Mit deren Ergebnissen lassen sich faire Grundgehaltsbänder und Lösungen für performanceorientierte variable Leistungen sowie Personalentwicklungssysteme verknüpfen. So können Talente und Top-Perfomer im Unternehmen langfristig gehalten werden. Vergütungsbudgets und Compliance-Richtlinien ermöglichen ein effizientes Management.

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